La reciente reforma laboral en España, aprobada en diciembre de 2021, ha introducido cambios importantes en materia de protección del empleo, incluyendo aspectos relevantes para las trabajadoras embarazadas.
BOE – Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo:
Este documento oficial del Boletín Oficial del Estado (BOE) recoge el texto íntegro de la Ley 32/2021, la cual entró en vigor el 31 de diciembre de 2021 e introduce diversas modificaciones en materia laboral, incluyendo la protección del empleo. En ella se detallan los cambios en las causas del despido, la contratación indefinida, los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), la negociación colectiva y la formación profesional, entre otros aspectos. Puedes consultarla en: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2021-21788
En este artículo, nos centraremos en el tema del despido de la trabajadora embarazada en el marco de la nueva normativa, analizando las medidas de protección reforzadas y los derechos que amparan a las mujeres en esta situación.
Índice de contenidos
¿Qué establece la nueva reforma laboral sobre el despido de embarazadas?
La reforma laboral ha reforzado significativamente la protección del empleo para las trabajadoras embarazadas, dificultando su despido y estableciendo nuevas garantías para su reincorporación al trabajo tras el parto o la adopción. A continuación, se detallan los principales aspectos a destacar:
1. Prohibición del despido por embarazo o discriminación por razón de este:
- Queda expresamente prohibido el despido por motivo de embarazo o discriminación por razón de este. La empresa no puede despedir a una trabajadora por el hecho de estar embarazada o por motivos relacionados con su embarazo, parto o lactancia.
- La carga de la prueba: En caso de despido de una trabajadora embarazada, la empresa tendrá la obligación de demostrar que la causa del despido no está relacionada con el embarazo o la maternidad. Si la trabajadora impugna el despido, la empresa deberá probar que la decisión se basó en motivos objetivos y no discriminatorios.
2. Ampliación del periodo de incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo:
- Se amplía el periodo de incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo hasta 20 semanas, prorrogables por otras 6 semanas adicionales en caso de parto prematuro o complicaciones.
- Protección del puesto de trabajo: Durante el periodo de incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo, la trabajadora tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a la percepción íntegra de su salario.
3. Reincorporación al trabajo tras el parto o la adopción:
- Derecho a la reincorporación: La trabajadora tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo una vez finalizado el periodo de incapacidad por maternidad o adopción.
- Adaptación del puesto de trabajo: La empresa está obligada a adaptar el puesto de trabajo o las condiciones de trabajo a las necesidades de la trabajadora tras el parto o la adopción, si esto es necesario por motivos médicos o de conciliación familiar.
- Excedencia por cuidado de hijo: La trabajadora tiene derecho a disfrutar de una excedencia por cuidado de hijo de hasta 16 meses, ampliable hasta 18 meses en caso de parto múltiple o adopción de dos o más menores. Durante este periodo, la trabajadora conserva su derecho al puesto de trabajo y a la cotización a la Seguridad Social.
4. Otras medidas de protección:
- Prohibición del despido durante la excedencia: La trabajadora no puede ser despedida durante el periodo de excedencia por cuidado de hijo.
- Protección frente a la movilidad funcional: La empresa no puede realizar cambios en la ubicación o funciones del puesto de trabajo de la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia sin su consentimiento expreso.
- Derecho a la lactancia materna: La trabajadora tiene derecho a disfrutar de dos periodos de lactancia materna al día de hasta 30 minutos cada uno, o uno único de hasta una hora.
Es importante destacar que la nueva reforma laboral también ha introducido cambios en materia de conciliación familiar, lo que puede beneficiar aún más a las trabajadoras embarazadas o con hijos pequeños.
¿Qué hacer en caso de despido de una mujer embarazada?
Si una mujer embarazada es despedida, es importante que actúe con rapidez y decisión para proteger sus derechos. A continuación, se detallan los pasos a seguir:
1. No firmar la carta de despido:
- La trabajadora no debe firmar la carta de despido, ya que esto podría interpretarse como una aceptación del mismo.
- Lo recomendable es firmar la carta con la salvedad «No conforme» y, si es posible, añadir una breve explicación de las razones por las que no se está conforme con el despido.
2. Solicitar la readmisión inmediata:
- La trabajadora tiene derecho a solicitar la readmisión inmediata en su puesto de trabajo dentro de los 20 días hábiles siguientes a la fecha de despido.
- Esta solicitud se debe presentar por escrito a la empresa, especificando que se impugna el despido por ser nulo al estar la trabajadora embarazada.
3. Interponer una demanda judicial:
- Si la empresa no readmite a la trabajadora, esta puede interponer una demanda judicial en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la fecha de despido o a la fecha de la respuesta negativa de la empresa a la solicitud de readmisión.
- La demanda debe presentarse ante el Juzgado de lo Social correspondiente al lugar de trabajo.
- En la demanda, la trabajadora deberá solicitar la declaración de nulidad del despido y la readmisión inmediata en su puesto de trabajo, así como el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
En resumen, la nueva reforma laboral ha reforzado significativamente la protección del empleo para las trabajadoras embarazadas, dificultando su despido y estableciendo nuevas garantías para su reincorporación al trabajo tras el parto o la adopción. Es fundamental que las trabajadoras conozcan sus derechos y los mecanismos legales para protegerlos.
En caso de dudas o si considera que sus derechos han sido vulnerados, es recomendable consultar con un abogado laboralista especializado como los que encontrarás en Abogados Dagesa, agenda una llamada con nuestro equipo y haz que tu derecho valga.