El despido laboral en España es un proceso delicado que puede afectar significativamente a empleadores y empleados.
Este artículo, el equipo legal de Abogados Dagesa proporcionará una visión detallada de los diferentes tipos de despidos reconocidos por la legislación laboral española, los procedimientos correspondientes, y las consecuencias legales y económicas tanto para empleadores como para empleados.
Además, se analizará en profundidad el impacto del despido en la solicitud del paro y los procesos de apelación disponibles para ambas partes.
Índice de contenidos
Despido Disciplinario
El despido disciplinario se refiere a la terminación de un contrato laboral debido a una falta grave cometida por el empleado.
Esta falta puede incluir acciones como el incumplimiento de obligaciones laborales, conducta inapropiada o violación de normas internas de la empresa. En un despido disciplinario, no se otorga indemnización al trabajador.
Consecuencias para el Empleado
El despido disciplinario conlleva la pérdida inmediata del empleo sin preaviso, lo que puede afectar gravemente al trabajador y su sustento económico. Además, el empleado tiene derecho a impugnar el despido ante la jurisdicción laboral si considera que no se ha justificado adecuadamente la causa del despido.
Consecuencias para el Empleador
El empleador debe estar preparado para justificar la causa del despido disciplinario ante la jurisdicción laboral, ya que la carga de la prueba recae en él.
Esto implica la necesidad de recopilar pruebas sólidas que respalden la decisión de despedir al trabajador por una falta grave y culpable.
Solicitud del Paro
Si el despido disciplinario se considera procedente, el empleado tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos por el SEPE.
Apelación
El trabajador tiene el derecho de impugnar el despido disciplinario ante la jurisdicción laboral correspondiente si considera que ha sido injustificado o desproporcionado.
Despido Objetivo
El despido objetivo es una extinción de contrato por causas objetivas, que permite al empresario extinguir la relación laboral cuando hay ineptitud, falta de adaptación, faltas de asistencia o fuerza mayor.
A diferencia de los despidos disciplinarios, el despido objetivo no implica culpa del empleado; se basa en motivos legales relacionados con el funcionamiento y solvencia de la empresa.
Aquí están los aspectos clave sobre el despido objetivo:
Causas Objetivas
El despido objetivo está regulado en el Estatuto de los Trabajadores y se aplica a situaciones como ineptitud, falta de adaptación, faltas de asistencia o fuerza mayor.
En el contexto del derecho laboral español, el despido objetivo puede basarse en diversas causas específicas. A continuación, detallo las razones que pueden justificar un despido objetivo:
- Ineptitud del Trabajador:
- Se refiere a situaciones en las que la ineptitud del trabajador se manifiesta después de su incorporación efectiva a la empresa.
- Falta de Adaptación:
- Ocurre cuando el trabajador no logra ajustarse adecuadamente a las modificaciones técnicas necesarias en su puesto de trabajo.
- Causas Técnicas, Organizativas, Económicas o de Producción (ETOP):
- Estas causas pueden incluir cambios en la estructura organizativa, dificultades económicas, ajustes en la producción o razones técnicas.
- Faltas de Asistencia al Trabajo, Aún Justificadas pero Intermitentes:
- Si el trabajador acumula ausencias, incluso si están justificadas, pero de manera intermitente, podría ser motivo para un despido objetivo.
Es importante destacar que el despido objetivo no implica culpa del trabajador, sino que se basa en circunstancias específicas y objetivas.
Consecuencias para el Empleado
El trabajador despedido de forma objetiva tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Además, puede impugnar el despido si considera que no se han cumplido adecuadamente los requisitos establecidos por la ley para este tipo de despido.
Consecuencias para el Empleador
El empleador debe seguir un procedimiento específico al despedir de forma objetiva a un trabajador, lo que implica la entrega de una carta de despido con un preaviso mínimo de 15 días. Además, debe abonar la indemnización correspondiente al trabajador despedido de esta forma.
Solicitud del Paro
El trabajador puede solicitar la prestación por desempleo si cumple con los requisitos establecidos por el SEPE, independientemente de la causa de despido.
Apelación
El empleado tiene derecho a impugnar el despido objetivo ante la jurisdicción laboral si considera que no se han cumplido los requisitos legales para este tipo de despido.
Despido Colectivo
El despido colectivo es el acto mediante el cual un empresario finaliza el contrato laboral de un número determinado de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. A diferencia del despido objetivo, que se aplica a un solo trabajador, el despido colectivo afecta casi simultáneamente a varios empleados y conlleva un procedimiento más complejo y lento.
Aquí están los aspectos clave sobre el despido colectivo:
Causas Objetivas:
El despido colectivo se basa en circunstancias objetivas como:
– Causas económicas: Cuando la empresa enfrenta una situación negativa, como beneficios persistentemente inferiores a los de un período anterior.
– Causas técnicas: Relacionadas con cambios tecnológicos o de producción.
– Causas organizativas: Por reestructuración o reorganización interna.
– Causas productivas: Cuando la empresa necesita ajustar su producción.
Número de Trabajadores Afectados
– Si la empresa ocupa menos de 100 trabajadores: 10 trabajadores.
– Si la empresa ocupa entre 100 y 300 trabajadores: 10% de los trabajadores.
– Si la empresa ocupa más de 300 trabajadores: 30 trabajadores.
– También se considera despido colectivo si afecta a toda la plantilla y el número de trabajadores supera 5, debido a la cesación total de la actividad empresarial.
Procedimiento Complejo
– El empresario debe abrir un diálogo con los representantes de los trabajadores.
– Debe comunicar su decisión a la administración pública para verificar el cumplimiento del procedimiento.
– Intentar despedir a menos trabajadores en sucesivos períodos de 90 días para evitar la calificación de despido colectivo se considera fraude de ley.
El despido colectivo es una medida más rigurosa que requiere un proceso detallado y la consideración de múltiples factores antes de su aplicación.
Consecuencias para el Empleado
En caso de un despido colectivo, los trabajadores afectados tienen derecho a participar en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Además, pueden tener derecho a una indemnización por despido colectivo, dependiendo de la situación específica.
Consecuencias para el Empleador
El empleador debe seguir un procedimiento específico al despedir de forma colectiva a un grupo de trabajadores, lo que implica la apertura de un periodo de consultas y la comunicación a la autoridad laboral competente.
Solicitud del Paro
Los trabajadores afectados por un despido colectivo pueden solicitar la prestación por desempleo si cumplen con los requisitos establecidos por el SEPE.
Apelación
Los trabajadores tienen derecho a impugnar el despido colectivo ante la jurisdicción laboral si consideran que no se han seguido adecuadamente los procedimientos establecidos por la ley.
Despido Improcedente
El despido improcedente ocurre cuando una empresa despide a un trabajador sin presentar motivos o causas justificadas. Por ejemplo, si te despiden antes de que tu contrato venza, se consideraría un despido improcedente.
Causas del despido improcedente
El despido improcedente se produce cuando el juzgado declara que el empresario ha extinguido unilateralmente la relación laboral sin causa que lo justifique o sin cumplir algunos requisitos formales establecidos legalmente. Las causas específicas que pueden llevar a un despido improcedente son las siguientes:
- Cualquier tipo de discriminación:
- Esto puede incluir discriminación racial, por edad, género u otras formas de trato desigual.
- Vulneración de derechos fundamentales:
- Si el despido afecta los derechos fundamentales del trabajador, como la libertad de expresión o la intimidad.
- Vulneración de libertades públicas:
- Si el despido afecta las libertades públicas reconocidas por la ley.
- Merma de las condiciones de los representantes de los trabajadores:
- Si el despido afecta a los representantes sindicales o a los delegados de personal.
- Razones relacionadas con los derechos de maternidad y conciliación de la vida laboral y familiar:
- Si el despido se produce debido a situaciones relacionadas con la maternidad, paternidad o la conciliación de la vida familiar con la laboral.
En caso de despido improcedente, el empresario tiene la opción de indemnizar al trabajador o readmitirlo en las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido. La decisión del empresario determina el fin de la relación laboral o la reincorporación del trabajador.
Consecuencias para el Empleado
En caso de que un despido se declare improcedente, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores al despido o a recibir una indemnización. Además, puede solicitar la prestación por desempleo si cumple con los requisitos establecidos por el SEPE.
Consecuencias para el Empleador
El empleador puede optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido o abonar una indemnización. Además, debe estar preparado para justificar la causa del despido ante la jurisdicción laboral si el trabajador decide impugnarlo.
Apelación
El trabajador tiene derecho a impugnar el despido improcedente ante la jurisdicción laboral si considera que ha sido injusto o desproporcionado.
Despido Procedente
El despido procedente ocurre cuando una empresa despide a un trabajador con justificación legal o causa válida.
Por ejemplo, si un empleado comete una falta grave o incumple sus obligaciones laborales, la empresa puede despedirlo de manera procedente.
En este caso, no se requiere el pago de indemnización.
Causas del despido procedente
El despido procedente se produce cuando la empresa puede demostrar que las causas alegadas son las permitidas por la ley. A continuación, menciono algunas de las causas más habituales que pueden llevar a un despido procedente:
- Faltas de Asistencia o Impuntualidad:
- Si el trabajador acumula ausencias injustificadas o llega tarde de manera reiterada.
- Desobediencia o Indisciplina:
- Si el trabajador incurre en comportamientos graves y culpables que afectan la relación laboral.
- Falta de Adaptación a Modificaciones en un Puesto de Trabajo:
- Si el trabajador no logra ajustarse adecuadamente a los cambios técnicos o funcionales en su puesto.
Es importante recordar que la declaración de que un despido es procedente solo puede realizarla un juez, y la empresa no puede declarar un despido como tal.
Consecuencias para el Empleado:
En caso de despido procedente, el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo si cumple con los requisitos establecidos por el SEPE.
Consecuencias para el Empleador
La validación del despido como procedente por parte de la jurisdicción laboral implica que el empleador ha seguido adecuadamente los procedimientos establecidos por la ley.
Apelación
El trabajador puede impugnar el despido procedente ante la jurisdicción laboral si considera que ha sido injusto o desproporcionado.
El despido laboral suele ser un proceso complejo que requiere una comprensión detallada de la legislación laboral y una consideración cuidadosa de las circunstancias específicas de cada caso.
Tanto empleadores como empleados deben estar informados sobre los diferentes tipos de despidos, los procedimientos correspondientes y las opciones de recurso disponibles en caso de conflicto.
Buscar asesoramiento legal especializado puede ser fundamental para proteger los derechos e intereses de ambas partes en caso de un despido laboral, en Abogados Dagesa estamos listos y bien preparados para ser tu aliado en todo este proceso.