El despido procedente indemnización es una figura jurídica de gran relevancia en el ámbito laboral español. 

Dentro del marco legal español, el despido procedente indemnización se erige como una figura jurídica específica que busca conciliar dos intereses contrapuestos: por un lado, la facultad del empresario de extinguir el contrato de trabajo por causas objetivas; y por otro lado, el derecho del trabajador a recibir una compensación económica por la pérdida de su fuente de ingresos.

En este artículo vamos analizar en profundidad este concepto, desgranando sus diferentes elementos y ofreciendo una guía completa para comprender los derechos del trabajador en caso de despido por causas justificadas.

Concretamente, se analizarán los siguientes aspectos:

  • Concepto y naturaleza jurídica del despido procedente.
  • Causas que justifican un despido procedente, diferenciando entre causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y causas disciplinarias.
  • Régimen jurídico de la indemnización por despido procedente, incluyendo su cuantía, cálculo y forma de pago.
  • Plazos y recursos legales a disposición del trabajador en caso de disconformidad con el despido.

Este artículo se dirige a cualquier persona interesada en comprender en profundidad los mecanismos legales que regulan el despido procedente indemnización, ya sea desde la perspectiva del trabajador como del empresario.


¿Qué es un despido procedente?

Un despido se considera procedente cuando se basa en causas objetivas que justifican la extinción del contrato de trabajo por parte del empresario. Estas causas pueden ser:

1. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

  • a) Causas económicas:
  • Deben estar acreditadas por la empresa mediante la presentación de documentación contable y financiera.
  • Se contemplan situaciones como la disminución persistente de la facturación, la existencia de pérdidas continuadas o la necesidad de realizar una reestructuración empresarial.
  • La empresa debe acreditar que la medida de despido es necesaria para la supervivencia de la empresa.
  • b) Causas técnicas:
  • Se basan en la necesidad de la empresa de adaptarse a los cambios tecnológicos o a las nuevas exigencias del mercado.
  • Se pueden dar por la introducción de nuevas tecnologías que sustituyen a los trabajadores, por la necesidad de modificar los procesos productivos o por la obsolescencia de las instalaciones.
  • c) Causas organizativas:
  • Se basan en la necesidad de la empresa de mejorar su organización interna o de adaptarse a las nuevas condiciones del mercado.
  • Se pueden dar por la fusión o absorción de empresas, por la externalización de servicios o por la reestructuración de departamentos.
  • d) Causas de producción:
  • Se basan en la necesidad de la empresa de aumentar la productividad o de reducir costes.
  • Se pueden dar por la disminución de la demanda de productos o servicios, por la necesidad de mejorar la eficiencia o por la competencia con otras empresas.

2. Causas disciplinarias:

  • a) Incumplimiento grave y culpable de las obligaciones contractuales:
  • Se basa en la falta de diligencia del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones.
  • Se puede dar por faltas de asistencia al trabajo, impuntualidad, bajo rendimiento, desobediencia a las órdenes del empresario o comportamiento inadecuado en el trabajo.
  • La gravedad del incumplimiento debe ser tal que justifique la extinción del contrato de trabajo.
  • b) Graduación de la sanción:
  • La sanción de despido debe ser proporcional a la gravedad del incumplimiento.
  • Se deben tener en cuenta las circunstancias del trabajador, como su antigüedad en la empresa, su historial laboral y su situación personal.
  • c) Expediente disciplinario:
  • La empresa debe seguir un expediente disciplinario para garantizar el derecho de defensa del trabajador.
  • El expediente debe incluir la notificación de los hechos al trabajador, la posibilidad de presentar alegaciones y la resolución final.

Es importante recordar que la calificación de un despido como procedente o improcedente corresponde a los Juzgados de lo Social.


¿Qué indemnización corresponde en un despido procedente?

La indemnización en caso de despido procedente está regulada en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La cantidad a percibir por el trabajador dependerá del tipo de despido y del tiempo trabajado en la empresa:

  • Despido procedente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
  • 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
  1. Despido procedente por causas disciplinarias:
    • No hay derecho a indemnización.

    Cálculo de la indemnización

    Para calcular la indemnización, se toma como base el salario bruto del trabajador. Se multiplica el número de días de indemnización por el salario bruto diario. La fórmula sería:

    Indemnización = días de indemnización x salario bruto diario

    Ejemplo:

    Un trabajador con un salario bruto mensual de 2.000 euros y una antigüedad de 5 años que es despedido por causas económicas, tiene derecho a una indemnización de:

    Indemnización = 20 días x (2.000 euros / 30 días) = 13.333,33 euros

    Aspectos relevantes a tener en cuenta:

    • El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de la notificación.
    • Si el trabajador no está conforme con la indemnización, puede reclamarla por vía judicial.
    • En caso de despido improcedente, la indemnización es mayor, equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

    El despido procedente indemnización es un tema complejo que requiere un análisis individualizado de cada caso. Abogado Dagesa pone a su disposición un equipo de profesionales especializados en derecho laboral que le asesorarán y defenderán sus derechos en caso de despido, velando por sus intereses y maximizando sus posibilidades de éxito.

    Para más información, no dude en contactarnos en Abogado Dagesa.

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