Despido procedente: Todo lo que necesitas saber para enfrentarlo con éxito

El despido es una de las situaciones más difíciles que puede vivir un trabajador, en Abogados Dagesa nos especializamos en resolver este tipo de conflictos de manera que ambas partes salgan beneficiadas. 

El despido se trata de la decisión del empleador de poner fin a la relación laboral por diversos motivos. 

Sin embargo, no todos los despidos son iguales ni tienen las mismas consecuencias. 

En este artículo, nos centraremos en el despido procedente, que es el que se realiza cumpliendo con la ley y/o debido a causas que sean injustificables por parte del empleado.

Vamos a ver qué es el despido procedente, qué causas lo motivan, qué requisitos debe cumplir, qué efectos tiene, qué puede hacer el trabajador ante un despido procedente y qué consecuencias tiene la improcedencia o la nulidad del despido procedente.

¿Qué es el despido procedente?

El despido procedente es aquel despido amparado por la ley. En consecuencia, cuando concurren los requisitos el empresario puede extinguir la relación laboral, sin más consecuencias que las que determine el Estatuto de los Trabajadores en cada caso. El despido procedente puede ser de dos tipos: despido objetivo o despido disciplinario.

• El despido objetivo es el que se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan al funcionamiento de la empresa. Por ejemplo, una reducción de ingresos, una reestructuración de la plantilla, una adaptación a nuevas tecnologías o una disminución de la demanda.
• El despido disciplinario es el que se basa en una falta grave y culpable del trabajador que afecta a la relación laboral. Por ejemplo, un incumplimiento del horario, una desobediencia a las órdenes, una ofensa al empleador, un bajo rendimiento, una embriaguez o un acoso.

¿Qué causas motivan el despido procedente?

Las causas que motivan el despido procedente están establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos que se aplican a cada sector o empresa. El empleador debe acreditar que las causas existen y que son suficientes para justificar el despido.

• Las causas del despido objetivo se recogen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan al funcionamiento de la empresa. Estas causas deben ser reales, actuales y probadas, y deben suponer una necesidad de amortizar puestos de trabajo para garantizar la viabilidad de la empresa o mejorar su competitividad.
• Las causas del despido disciplinario se recogen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de faltas graves y culpables del trabajador que afectan a la relación laboral. Estas faltas pueden ser de asistencia, de conducta, de rendimiento o de seguridad. Algunas de estas faltas son:
  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empleador, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • El incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empleador o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Qué requisitos debe cumplir el despido procedente?

El despido procedente debe cumplir una serie de requisitos formales y temporales, que varían según se trate de un despido objetivo o un despido disciplinario.

• Los requisitos del despido objetivo se recogen en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Estos requisitos son:
  • Comunicar el despido por escrito al trabajador, indicando las causas que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
  • Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo que el convenio colectivo establezca una cuantía superior.
  • Conceder al trabajador un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo mayor.
  • Comunicar el despido al representante legal de los trabajadores, si lo hubiera, adjuntando una copia de la carta de despido.
  • Comunicar el despido a la oficina de empleo, adjuntando una copia de la carta de despido y de la documentación acreditativa del pago de la indemnización.
• Los requisitos del despido disciplinario se recogen en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Estos requisitos son:
  • Comunicar el despido por escrito al trabajador, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
  • Notificar el despido al trabajador en el plazo de 10 días hábiles desde que el empleador tuvo conocimiento de la falta cometida por el trabajador.
  • Respetar el plazo de prescripción de las faltas, que es de 10 días para las leves, de 20 días para las graves y de 60 días para las muy graves, contados desde que el empleador tuvo conocimiento de la falta.
  • Respetar el plazo de caducidad del despido, que es de 20 días hábiles desde que se produjo la falta, salvo que se trate de faltas muy graves que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, en cuyo caso el plazo es de 6 meses.

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¿Qué efectos tiene el despido procedente?

El despido procedente tiene los siguientes efectos:

• Extingue el contrato de trabajo y la relación laboral entre el empleador y el trabajador.
• No genera derecho a indemnización por parte del empleador, salvo en el caso del despido objetivo, que conlleva una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo que el convenio colectivo establezca una cuantía superior.
• Genera derecho a prestación por desempleo por parte del trabajador, siempre que cumpla los requisitos para acceder al subsidio.

¿Qué puede hacer el trabajador ante un despido procedente?

El trabajador que considere que su despido procedente es injustificado puede impugnar ante la jurisdicción social. Para ello, debe seguir los siguientes pasos:

• Presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su provincia, en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido. En este acto, el trabajador puede intentar llegar a un acuerdo con el empleador para resolver el conflicto de forma amistosa.
• Si no hay acuerdo en el SMAC, presentar una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social de su provincia, en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del acto de conciliación. En este caso, el trabajador debe solicitar que se declare la improcedencia o la nulidad de su despido.

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¿Qué consecuencias tiene la improcedencia o la nulidad del despido procedente?

Si el juez declara la improcedencia del despido procedente, el empleador puede optar entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación, o indemnizar con una cantidad equivalente a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

Si el juez declara la nulidad del despido procedente, el empleador está obligado a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación, y a cesar en la conducta que motivó el despido. 

El despido se considera nulo cuando es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales del trabajador.

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Lo que debes saber después de la sentencia a favor del empleado

En los casos donde el despido no procede según la ley, el trabajador tiene algunos recursos a los que apegarse, son términos que permiten cumplir con todo el proceso y que además orientan al trabajador sobre el tema.

¿Qué es el salario de tramitación?

El salario de tramitación es la cantidad que el empleador debe pagar al trabajador desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia que lo declara improcedente o nulo, o hasta que el trabajador encuentre otro empleo, si esto ocurre antes. 

El salario de tramitación tiene como objetivo compensar al trabajador por el tiempo que ha estado sin trabajar por culpa del despido.

¿Qué es la indemnización y cómo se calcula?

La indemnización es la cantidad que el empleador debe pagar al trabajador cuando extingue su contrato por causas objetivas o cuando el juez declara la improcedencia del despido. 

La indemnización tiene como objetivo resarcir al trabajador por el daño causado por el despido. La indemnización se calcula multiplicando el salario diario del trabajador por el número de días que le corresponden por año de servicio, con un máximo de mensualidades. 

El número de días y el máximo de mensualidades dependen de la causa del despido y de la fecha de inicio de la relación laboral.

El despido procedente es aquel despido amparado por la ley, que puede ser objetivo o disciplinario, según las causas que lo motivan. 

El despido procedente debe cumplir una serie de requisitos formales y temporales, y tiene unos efectos determinados para el empleador y el trabajador. 

El trabajador puede impugnar el despido procedente ante la jurisdicción social, y el juez puede declarar la improcedencia o la nulidad del despido, lo que implica diferentes consecuencias para el empleador y el trabajador.