El despido por carta formal es una forma de extinción unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador.
Aunque la comunicación escrita es esencial en cualquier despido, la denominación «despido por carta formal» suele utilizarse para referirse a aquellos casos en los que la empresa no sigue un procedimiento específico o no cuenta con una causa justificada para la extinción del contrato.
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Requisitos Legales y Contenido de la Carta
Para que un despido sea válido, independientemente del motivo alegado, debe cumplir ciertos requisitos legales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia. El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores establece que la extinción del contrato por causas objetivas deberá comunicarse por escrito al trabajador indicando la causa y la fecha en que surtirán efectos el despido y la extinción.
Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores: «La extinción del contrato por causas objetivas deberá comunicarse por escrito al trabajador indicando la causa y la fecha en que surtirán efectos el despido y la extinción. En todo caso, deberá comunicarse con una antelación mínima de quince días naturales al de su efectividad. El trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con el tope de doce mensualidades.«
Como puedes observar, este artículo establece un requisito fundamental para la validez de un despido: la comunicación escrita al trabajador, indicando la causa y la fecha de efectividad. Si bien este artículo se refiere específicamente a los despidos por causas objetivas, el principio de la comunicación escrita es aplicable a cualquier tipo de despido.
Además de este artículo, otros artículos del Estatuto de los Trabajadores relevantes para los despidos son:
- Artículo 52: Establece las causas objetivas de despido.
- Artículo 54: Regula el despido disciplinario.
La carta de despido debe contener, como mínimo:
Información debe tener la carta de despido
- Identificación de las partes: Nombre y apellidos del trabajador, así como de la empresa.
- Fecha de alta y baja: Se debe indicar la fecha en la que se inició la relación laboral y la fecha a partir de la cual el trabajador cesa en su actividad.
- Causa del despido: Aunque no siempre es necesario especificar una causa concreta, especialmente en los despidos objetivos, es recomendable indicar el motivo alegado por la empresa.
- Indemnización: Se debe indicar la cantidad económica a la que tiene derecho el trabajador, en caso de que proceda.
- Fecha de efectos del despido: Se debe indicar la fecha a partir de la cual el trabajador deja de percibir su salario y tiene derecho a cobrar la indemnización.
Importancia de la redacción: Una carta de despido mal redactada puede dar lugar a que el trabajador impugne el despido y lo declare improcedente o nulo. Por ello, es recomendable que la empresa cuente con asesoramiento legal a la hora de redactar este documento.
Derechos del Trabajador Despedido
Los derechos del trabajador despedido dependerán de la causa alegada por la empresa y de la procedencia o improcedencia del despido. En general, un trabajador despedido tiene derecho a:
- Indemnización: La cuantía de la indemnización varía en función del tipo de despido y de la antigüedad del trabajador.
- Certificado de empresa: Este documento acredita la relación laboral y las condiciones de trabajo del trabajador.
- Prestaciones por desempleo: Si cumple los requisitos establecidos, el trabajador puede solicitar las prestaciones por desempleo.
Derechos del Empleador
El empleador tiene derecho a extinguir el contrato de trabajo por las causas establecidas en la ley, siempre que cumpla con los requisitos legales y procedimentales.
Además, tiene derecho a defender su decisión en caso de que el trabajador impugne el despido.
Causas que Invalidan un Despido
Un despido puede ser declarado nulo o improcedente por los tribunales si se demuestra que:
- No existe causa justificada: Si la empresa no puede acreditar la existencia de una causa objetiva o disciplinaria que justifique el despido.
- Se ha vulnerado un derecho fundamental del trabajador: Por ejemplo, si el despido se ha producido por motivos discriminatorios.
- Se ha incumplido el procedimiento legal: Si la empresa no ha seguido los trámites establecidos en la ley.
Casos Especiales
Existen diversas situaciones en las que la normativa laboral establece requisitos específicos para los despidos, como por ejemplo:
- Despidos durante el periodo de prueba: Durante los primeros seis meses de contrato, el empleador puede despedir al trabajador sin necesidad de alegar causa alguna, pero debe respetar el preaviso establecido en el contrato o en el convenio colectivo.
- Despidos de trabajadores con discapacidad: Estos trabajadores gozan de una protección especial y su despido requiere una autorización administrativa previa.
- Despidos colectivos (ERE): Cuando una empresa pretende despedir a un número significativo de trabajadores, debe seguir un procedimiento especial denominado Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
El despido por carta formal es una decisión que debe tomarse con cautela y siguiendo estrictamente los requisitos legales. Tanto el trabajador como el empleador tienen derechos y obligaciones en este proceso. En caso de duda, es recomendable contar con asesoramiento legal especializado.
Legislación aplicable:
- Estatuto de los Trabajadores: Principal norma que regula las relaciones laborales en España.
- Convenios colectivos: Cada sector tiene su propio convenio colectivo, que puede establecer condiciones más beneficiosas para los trabajadores.
- Jurisprudencia: Las sentencias de los tribunales interpretan y aplican la normativa laboral, por lo que es importante conocer la jurisprudencia más reciente sobre la materia.
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