¿Qué es el despido disciplinario?

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es una de las causas por las que un empleador puede extinguir el contrato de trabajo de un trabajador. Se trata de una medida sancionadora que el empleador aplica cuando considera que el trabajador ha cometido una falta grave y culpable que afecta a la relación laboral.

El despido disciplinario debe cumplir una serie de requisitos formales y temporales, y puede ser impugnado por el trabajador ante la jurisdicción social. El juez puede declarar la improcedencia o la nulidad del despido, lo que implica diferentes consecuencias para el empleador y el trabajador.

En este artículo, vamos a explicar qué se considera una falta grave y culpable, qué efectos tiene el despido disciplinario, qué puede hacer el trabajador ante un despido disciplinario y qué consecuencias tiene la improcedencia o la nulidad del despido disciplinario. También vamos a ver qué es el convenio colectivo, el contrato de trabajo, el finiquito y el paro, y cómo afectan al despido disciplinario.

¿Qué se considera una falta grave y culpable?

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que son faltas graves y culpables las siguientes conductas del trabajador:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empleador, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• El incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empleador o a las personas que trabajan en la empresa.

No obstante, esta lista no es exhaustiva y el empleador puede considerar otras conductas como faltas graves y culpables, siempre que lo haya establecido previamente en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

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¿Qué requisitos debe cumplir el despido disciplinario?

El despido disciplinario debe cumplir una serie de requisitos formales y temporales, y puede ser impugnado por el trabajador ante la jurisdicción social. 

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario debe cumplir los siguientes requisitos:

• Debe ser comunicado por escrito al trabajador, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
• Debe ser notificado al trabajador en el plazo de 10 días hábiles desde que el empleador tuvo conocimiento de la falta cometida por el trabajador.
• Debe respetar el plazo de prescripción de las faltas, que es de 10 días para las leves, de 20 días para las graves y de 60 días para las muy graves, contados desde que el empleador tuvo conocimiento de la falta.
• Debe respetar el plazo de caducidad del despido, que es de 20 días hábiles desde que se produjo la falta, salvo que se trate de faltas muy graves que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, en cuyo caso el plazo es de 6 meses.

El trabajador debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su provincia, en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido. 

Si no hay acuerdo en el SMAC, el trabajador debe presentar una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social de su provincia, en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del acto de conciliación. En este caso, el trabajador debe solicitar que se declare la improcedencia o la nulidad de su despido.

¿Qué efectos tiene el despido disciplinario?

El despido disciplinario tiene los siguientes efectos:

• Extingue el contrato de trabajo y la relación laboral entre el empleador y el trabajador.
• No genera derecho a indemnización por parte del empleador, salvo que el despido sea declarado improcedente o nulo por un juez.
• No genera derecho a prestación por desempleo por parte del trabajador, salvo que el despido sea declarado improcedente o nulo por un juez.

¿Qué puede hacer el trabajador ante un despido disciplinario?

El trabajador que considere que su despido disciplinario es injustificado puede impugnarlo ante la jurisdicción social. Para ello, debe seguir los siguientes pasos:

• Presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su provincia, en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido. En este acto, el trabajador puede intentar llegar a un acuerdo con el empleador para resolver el conflicto de forma amistosa.
• Si no hay acuerdo en el SMAC, presentar una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social de su provincia, en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del acto de conciliación. En este caso, el trabajador debe solicitar que se declare la improcedencia o la nulidad de su despido.

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Consecuencias de la improcedencia o la nulidad del despido disciplinario

Si el juez declara la improcedencia del despido disciplinario, el empleador puede optar entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación, o indemnizar con una cantidad equivalente a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

Si el juez declara la nulidad del despido disciplinario, el empleador está obligado a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación, y a cesar en la conducta que motivó el despido. El despido se considera nulo cuando es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales del trabajador.

Convenio colectivo y su efecto sobre el despido disciplinario

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empleadores de un sector o una empresa, que regula las condiciones de trabajo y las relaciones laborales. El convenio colectivo puede establecer causas adicionales de despido disciplinario, así como el procedimiento y las garantías para su aplicación. El trabajador debe conocer el convenio colectivo que le afecta y consultar sus disposiciones sobre el despido disciplinario.

¿Cómo afecta el despido disciplinario al contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es el acuerdo entre el trabajador y el empleador, que establece las condiciones de la prestación de servicios y los derechos y obligaciones de ambas partes. 

El contrato de trabajo puede establecer causas específicas de despido disciplinario, así como el procedimiento y las garantías para su aplicación. El trabajador debe conocer el contrato de trabajo que ha firmado y consultar sus cláusulas sobre el despido disciplinario.

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¿Cómo se calcula el finiquito en caso de despido disciplinario?

El finiquito es el documento que recoge las cantidades que el empleador debe al trabajador al finalizar la relación laboral. 

El finiquito incluye el salario correspondiente a los días trabajados en el mes del despido, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, las vacaciones no disfrutadas y las indemnizaciones que procedan. 

En caso de despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho a indemnización, salvo que el despido sea declarado improcedente o nulo por un juez, siendo impugnado y procedente, entonces según el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, el empleador tiene la obligación de entregar al trabajador el finiquito en el momento de la extinción del contrato, y el trabajador tiene el derecho de recibirlo y comprobarlo. Si el trabajador no está conforme con el finiquito, puede impugnar ante la jurisdicción social.

Para calcular el finiquito en caso de despido disciplinario, se deben seguir los siguientes pasos:

• Calcular el salario diario del trabajador, dividiendo el salario mensual entre 30 días.
• Multiplicar el salario diario por el número de días trabajados en el mes del despido.
• Sumar la parte proporcional de las pagas extraordinarias, que se calcula dividiendo el importe de las pagas entre 12 meses y multiplicando por el número de meses trabajados en el año.
• Sumar la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas, que se calcula multiplicando el salario diario por el número de días de vacaciones que le corresponden al trabajador y que no ha podido disfrutar.
• Restar las posibles deducciones por cotizaciones a la seguridad social, impuestos o anticipos.

Readmitir al trabajador despedido por despido disciplinario

Según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, si el juez declara la improcedencia del despido disciplinario, el empleador puede optar entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación, o indemnizar con una cantidad equivalente a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. 

Si el juez declara la nulidad del despido disciplinario, el empleador está obligado a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación, y a cesar en la conducta que motivó el despido. 

El despido se considera nulo cuando es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales del trabajador.

¿Qué es el paro y cómo se solicita en caso de despido disciplinario?

El paro es la prestación económica que se concede a los trabajadores que pierden su empleo de forma involuntaria y cumplen una serie de requisitos. El paro se solicita ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en el plazo de 15 días hábiles desde la fecha del despido. 

En caso de despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho a paro, salvo que el despido sea declarado improcedente o nulo por un juez.

El despido disciplinario es una medida sancionadora que el empleador puede aplicar cuando el trabajador comete una falta grave y culpable que afecta a la relación laboral.